산전후휴가(출산휴가) 중 해고는 다른 해고보다 더 엄격하게 법으로 규제하고 있습니다.
대표적인 관련 법률로는 근로기준법 제23조 <해고 등의 제한> 제2항에 “사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간 또는 산전, 산후의 여성이 이 법의 규정에 의하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못 한다”에 해당합니다. 또한 남녀고용평등과일?가정양립지원법 제2조 정의에 의한 차별적인 해고, 산전후휴가 90일 부여 위반, 해고예고의무 위반 등의 문제가 있습니다.
여기서 주의할 점은 산전후휴가 중 해고는 불법인데 사측에서 사직서 제출을 요구하는 사례가 많습니다. 사직서를 쓰면 법적으로 구제받는 데 불리하기 때문에 제출하지 않는 것이 좋습니다.
위 관련 법률을 근거로 사측에 복직을 요청하고, 그래도 복직이 되지 않으면 법적 구제절차를 진행하실 수 있습니다.
사업소득자로 변경 조치한다는 실질적인 의미는 현재 고용관계를 종료하고 개인사업소득자로 새로이 계약을 체결한다는 것입니다. 고용보험과 근로기준법 등의 보호를 받는 근로자 신분이 아니라 개인사업자가 되는 것이지요. 아마도 사측에서 사직서를 제출하고 개인사업자등록을 하도록 할 것입니다. 사실상 해고이지만, 변경조치라는 이름 아래 약간의 변화만 있으리라 착각할 수 있습니다.
사측에서 이런 조치를 발표한 뒤에 직원들이 아무런 문제제기도 하지 않았다면 모두 동의한 것으로 간주하여 일을 진행할 가능성이 높습니다. 그러므로 하루라도 빨리 공동대응책을 마련할 필요가 잇습니다. 혼자라도 거부할 수 는 있지만 가능한 한 동료들과 상황을 공유하고 함께 대응해야 합니다. 그러지 않으면 이에 따르는 불이익에 대응하기 어렵습니다. 조직적인 대응에 대해서는 노동조합이 있다면 노동조합의 도움을 받으시는 것도 좋습니다.
우선 사측에게 구두 또는 문서로 동의하지 않는다는 의사 표시를 분명히 하시고, 이에 대한 자료를 남겨두십시오. 구두인 경우 동료의 확인서나 녹음, 문서인 경우 내용증명 등의 방법을 이용하시면 됩니다. 사내에서 해결되지 않으면 부당해고로 노동부에 진정, 노동위원회에 부당해고구제신청을 동시에 할 수 있습니다. 상황에 따라 민사소송도 가능합니다.
